IT-Recruiting bei der BKW: Der Mensch bleibt im Fokus – trotz KI

17.10.2025, 16:45
mit Olivier Dolder & Greg Tomasik

 

Guten Tag Herr Dolder, Ihr LinkedIn-Profil liest sich wie ein Recruiting-Manifest. Wann wurde aus einem Job eine Berufung?

Schon während meiner Berufslehre zum Kaufmann habe ich gemerkt, dass ich ein gutes Gespür für Menschen habe – das hat mich früh in Richtung Recruiting gezogen. Über die Jahre ist aus Interesse Leidenschaft geworden: Ich schätze es sehr, Menschen auf ihrem Weg zu begleiten. Irgendwann wurde mir klar, dass das für mich mehr ist als ein Beruf – es ist eine Berufung. Ich bin dankbar, in einem partnerschaftlichen Umfeld wie der BKW tätig zu sein, das diese Leidenschaft teilt und fördert.

 

Wie gelingt es Ihnen bei einem Großunternehmen wie der BKW, trotz dessen Größe nah an den Kandidat:innen zu bleiben?

Die BKW ist ein dynamisches Unternehmensnetzwerk mit über 12'000 Mitarbeitenden und einer klaren Wachstumsstrategie – ein spannendes Umfeld, das auch im Recruiting viel Abwechslung bietet. Eine gute Candidate Experience ist für uns zentral, und unsere Recruiting-Spezialistinnen und -Spezialisten leisten hier wertvolle Arbeit.

Wir sind ein engagiertes Team mit viel Empathie und dem Anspruch, auf jede Begegnung individuell einzugehen und das Bestmögliche herauszukitzeln. Unser Netzwerk ist sehr vielfältig – deshalb braucht es Flexibilität statt Standardlösungen. Diese Haltung prägt unsere Prozesse und den respektvollen, partnerschaftlichen Umgang mit Kandidat:innen und bildet die Basis für eine nachhaltige Zusammenarbeit.

 

Und wie bewerten Sie im Jahr 2025 die unterschiedlichen Methoden wie Inhouse-Sourcing, Recruiting-Agenturen, Stellenportale oder persönliche Empfehlungen?

Das Jahr 2025 bringt spannende Herausforderungen und Chancen im Recruiting. Erfolgreich ist, wer auf einen vielfältigen Mix setzt. Für schwer zu besetzende Stellen lohnt sich der Aufbau eines gezielten Inhouse-Sourcing-Teams. Unternehmen ohne eigenes Sourcing sind stärker auf externe Partner angewiesen. In vielen Fällen wirkt das klassische „Post & Pray“ nach wie vor – vor allem bei starken Arbeitgebermarken. Persönliche Empfehlungen bleiben ein besonders effektiver Kanal. Es werden Menschen empfohlen, mit denen man gerne zusammenarbeitet – das stärkt Qualität und Netzwerk.

 

Welche Rolle spielen KI-Tools heute in Ihrem Recruiting-Alltag – und wo sehen Sie
klare Grenzen?

In der heutigen Zeit spielen KI-Tools eine zunehmend bedeutende Rolle im Recruiting-Alltag, und ihre Nutzung ist allgegenwärtig. Bei der BKW nutzen wir KI-Tools, um Prozesse effizienter zu gestalten, ohne dabei die wertvolle menschliche Interaktion und Einschätzung zu vernachlässigen. Die Kombination aus Technologie und menschlichem Wissen ermöglicht es uns, partnerschaftliche und innovative Lösungen im Recruiting zu entwickeln. So zum Beispiel bei der Erstellung von Stellenanzeigen, die mittlerweile überwiegend durch KI generiert werden.

Was wir jedoch bewusst nicht einsetzen und auch nicht planen, ist ein KI-Tool zur Prüfung von Lebensläufen. Ich bin fest davon überzeugt, dass mit dem aktuellen Stand der Technologie KI-Tools nicht in der Lage sind, versteckte Talente zu erkennen, die menschliche Intuition und Erfahrung aufdecken können. Hier liegt ein klarer Vorteil in der menschlichen Beurteilung und dem Gespür für Nuancen, die in einem Lebenslauf möglicherweise verborgen sind.

 

Was sind für Sie die entscheidenden Faktoren, um den Erfolg von Recruiting-Strategien und -Tools messbar zu machen?

Der Schlüssel zum Erfolg von Recruiting-Strategien und -Tools beginnt mit klar definierten Zielen. Diese können von quantitativen Messgrössen wie der Time-to-Hire, der Durchlaufzeit pro Bewerbung oder den Cost-per-Hire bis hin zu qualitativen Bewertungen wie der Zufriedenheit der Hiring Manager oder dem Cultural Fit (Frühfluktuationsrate) reichen. Dies ist jedoch lediglich der Ausgangspunkt. Zahlen allein sind wenig wert, wenn man nicht aktiv mit ihnen arbeitet.
 
Wir haben mit einer kleinen Anzahl von KPIs begonnen und erweitern diese sukzessive. Stimmen die Messungen nicht mit unseren definierten Zielwerten überein, entwickeln wir geeignete Massnahmen und setzen diese konsequent um. Bei der nächsten Messung können wir dann den Erfolg der umgesetzten Massnahmen sehen und entsprechend weiter optimieren. 

 

Die EU hat eine Richtlinie zur Lohngleichheit verabschiedet, die bis 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss. Ist 2025 das Jahr, in dem auch die Schweiz bei der Lohntransparenz ernsthaft vorwärts macht – oder machen sollte?

Die Frage der Lohntransparenz ist in der Schweiz ein heiss diskutiertes Thema, und die EU-Richtlinie zur Lohngleichheit setzt sicherlich einen gewissen Druck auf, auch wenn sie nicht direkt für die Schweiz gilt oder im gleichen Masse umsetzbar ist. Ich persönlich halte diesen Druck für gerechtfertigt und begrüsse Initiativen, die uns dazu ermutigen, in der Schweiz aktiv zu werden, anstatt nur darüber zu reden. Es ist wichtig, dieses Thema zu enttabuisieren und offen zu diskutieren.
 
Innerhalb eines Unternehmens könnte mehr Transparenz darüber, wer was verdient, durchaus vorteilhaft sein. Es gibt bereits inspirierende Beispiele in der Schweiz, wie die Familie Wiesner Gastronomie AG, die zeigt, dass Offenheit in diesem Bereich möglich ist. Bei der BKW setzen wir auf partnerschaftliche und respektvolle Beziehungen, und Transparenz kann ein wertvoller Bestandteil dieser Kultur sein.
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Gab es ein Bewerbungsgespräch, das Ihnen besonders in Erinnerung geblieben ist – vielleicht, weil es Sie im besten Sinne zum Schmunzeln gebracht hat? 

Viele Gespräche sind mir in positiver Erinnerung geblieben, weil sie unglaublich inspirierend waren. Ich hatte das Vergnügen, sowohl mit erfahrenen Persönlichkeiten zu sprechen, die bereits erstaunlich viel erlebt und gesehen haben, als auch mit jungen Talenten, die mit beeindruckenden Visionen und frischem Denken in ihre berufliche Zukunft starten. Beide Gruppen bringen einzigartige Perspektiven und Geschichten mit, die mich oftmals berührt und bereichert haben. 

 

Und zum Abschluss: Was würden Sie jungen Tech-Talenten mit auf den Weg geben, die heute in der IT-Welt – insbesondere bei BKW – Fuss fassen möchten? 

Habt den Mut, eure eigenen Wege zu gehen und dabei stets neugierig zu bleiben. Die IT-Welt – auch bei der BKW – bietet viele Chancen, etwas zu bewegen. Sucht Führungskräfte und Unternehmen, die euch nicht nur fördern, sondern auch fordern, denn wahres Wachstum entsteht durch Herausforderungen. Erfahrungen sind wertvoller als Perfektion. Lasst euch auf Neues ein, habt Spass an dem, was ihr tut, und nutzt die Gelegenheit, eure Ideen zu teilen und euch von den Errungenschaften anderer inspirieren zu lassen. 

Vielen herzlichen Dank für Ihre wertvollen Gedanken, Herr Dolder. Wir wünschen Ihnen weiterhin viel Erfolg im Recruiting.

 

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Olivier Dolder ist Recruiting Partner und Active Sourcer bei der BKW. Mit grosser Leidenschaft für Menschen und ihre Geschichten sieht er Recruiting nicht als reinen Prozess, sondern als Begegnung von Herz zu Herz. Seine Arbeit versteht er als Wegbegleitung – mit Empathie, Offenheit und dem Ziel, gemeinsam neue Horizonte zu entdecken. Neben seiner Tätigkeit im Recruiting begeistert er sich für Fussball, die Kultur seiner Heimatstadt Basel und das Reisen.

 

Greg Tomasik, Co-Founder & CTO bei SwissDevJobs.ch, GermanTechJobs.de & DevITjobs.uk. Ein Software Engineer mit über 8 Jahren Erfahrung in internationalen Unternehmen. Seit 2018 in der Recruiting-Branche tätig, mit dem Fokus auf den Aufbau transparenter Jobplattformen für Tech-Talente.